Причины к продвижению по службе. Ошибки, тормозящие продвижение по службе

Ирина Давыдова

Время на чтение: 7 минут

А А

Карьерный рост – вполне естественный процесс, который необходим и начальству, и самому подчиненному. Но увы, даже весьма усердный сотрудник частенько застревает в карьерном лифте. Как же добиться желанного повышения по службы и расширения полномочий с соответствующим расширением зарплаты?

Откуда стоит ожидать повышения в должности – секреты карьерного роста

От чего может зависеть карьерный рост, и почему вашему коллеге, а не вам, нередко достается приз в виде повышения по службе? Разбираемся в формах продвижения по карьерной лестнице:

Карьерный «лифт» по заслугам. Карьерный рост сотрудника напрямую зависит от результатов выполнения поставленных задач, если в компании оценка работы осуществляется по схеме «на что наработал – то и получил». Как правило, в солидных компаниях подробно прописывается, как время, которое сотрудник должен проработать на определенной должности до повышения, так и навыки, которые должны появиться в его карьерном «арсенале».

Карьерный «лифт» по предпочтениям. Эту форму повышения в должности можно разделить на тайную и гласную. Первая базируется на определенных скрытых предпочтениях, симпатиях и прочих эмоциональных факторах. Вторая, публичная – на профессионализме и компетентности сотрудника. Третья (редкая) форма повышения по предпочтениям основывается на «похожести» — сходство характеров, общение «на одной волне» или даже общность в манере одеваться. 1 и 3 варианты редко отмечаются у грамотных и дальновидных руководителей (мешать симпатии и работу у деловых людей не принято).
Карьерный лифт как бонус за усердие. В термин «усердие» включается не только исполнительность и ответственность сотрудника, но и полная покорность перед своим боссом, согласие во всем, обязательное сопровождение шутки начальника смехом, принятие стороны шефа в любом конфликте и пр.

Карьерный лифт по «ранжиру» или стажу. Такая форма продвижения присутствует в тех компаниях, где практикуется поощрение сотрудника повышением за «выслугу лет» либо под руководством одного начальника, либо за работу на одном предприятии. В данном случае, тот быстрее уйдет на повышение, кто дольше проработал. Своеобразная «верность» компании или начальству иногда перевешивает все заслуги и потенциал сотрудника.
Карьерный лифт при участии самого сотрудника. Если вышеописанные варианты относились к повышению без вмешательства служащего, то данный случай – противоположный. Сотрудник принимает непосредственное участие в процессе своего повышения. Либо ему предлагают это повышение («справишься ли?»), либо сотрудник сам заявляет о том, что «созрел» для более широких полномочий.

10 способов получить желаемую должность – как же добиться повышения на работе?

Принципы продвижения карьерного лифта , которым следуют в большинстве компаний:

Качественная работа. Решающим фактором будет именно результат вашей работы. Ваша репутация, отдача в работе, подтвержденная эффективность – критерии, на основе которых топ-менеджерами будут приниматься решения – продвигать или не продвигать.
Командная работа. Работайте в команде. Офис – не келья для уединения и не место для выражения своей позиции «социопата». Будьте с коллективом: участвуйте в проектах, самовыдвигайтесь в состав рабочих групп, предлагайте помощь, формируйте о себе мнение как о человеке, который все успевает, со всеми находит контакт и развивается всесторонне.

Никогда не опаздывайте на рабочее место. Лучше прийти на несколько минут раньше с утра и уйти домой вечером на несколько минут позже других. Это создаст видимость вашего «рвения» к работе. Саму должность-«цель» выбирайте, исходя из возможностей, как самой компании, так и из своих реальных возможностей. «Я легко обучаюсь» — тут не пройдет, вы должны быть уже готовы ко всему.
Используйте все возможности для обучения и профессионального развития – на полную катушку. Если есть необходимость в корректировке уже полученных навыков – обращайтесь за помощью на тренинги, используйте возможности дополнительных курсов и пр. В вашей квалификации не должны сомневаться даже вы сами, не то что руководство.

Коммуникабельность. Старайтесь быть на одной волне со всеми – не избегайте общения с коллегами, корпоративов и собраний. Вы должны стать, если не душой коллектива, то человеком, которому все доверяют, и в чьей надежности уверены. То есть, вы должны для всех стать «своим».
Не забывайте о соблюдении процедуры. Конечно, вас уже знают и вам доверяют, но помимо внутренних кандидатов, рассматривают и внешних. Поэтому не помешает обновить резюме и написать сопроводительное письмо. При наличии правил подачи заявок на вакансии эти правила следует четко соблюдать.

Обсудите свое повышение с начальством. Само собой, руководитель не может не знать о ваших целях и чаяниях. А вам могут пригодиться его рекомендации. «Задушевный» разговор может поспособствовать повышению. Значение будут иметь и рекомендательные письма от коллег руководящих должностей.
Подготовьтесь к интервью. Это процедура, осуществляемая при переходе с одной должности на другую, предусмотрена в большинстве компаний. Интервью может стать решающим моментом в вашем повышении, поэтому к данному этапу следует подготовиться заблаговременно.

Не стремитесь стать незаменимым на текущей должности. Став незаменимым, вы покажете начальству, что лучше вас с вашей должностью никто не справиться. Соответственно, и переводить вас на другую должность никто не захочет – зачем терять такого ценного кадра на данном месте. Поэтому продолжая отдавать себя работе на сто процентов, берите себе подшефного и обучайте его всем премудростям. Чтобы в случае появления перспективы повышения вас могли заменить. При этом в обязательном порядке берите на себя и более ответственные задачи, чтобы показать, что вы способны на большее. Демонстрируйте свой серьезный подход к работе и ответственность на всех уровнях.
Ищите контакт с руководством. Не лизоблюдством и раболепной покорностью, а честностью, прямотой, принципиальной линией поведения – без участия в интригах и коллективных подковерных играх, ответственностью и прочими незаменимыми качествами. Руководство должно вас уважать.

И не сидите на месте. Под лежачий камень, как известно…

Если Вам понравилась наша статья и у Вас возникли мысли по этому поводу, поделитесь с нами. Нам очень важно знать Ваше мнение!

Как получить продвижение по службе? Это несложно сделать, если вы – звездный сотрудник, пользующийся уважением в компании. Ваши навыки и опыт, ваша репутация – это факторы, которые могут вам обеспечить продвижение по карьерной лестнице.

В некоторых компания, например в «Макдоналдс» этот процесс поставлен на конвейер. В свое время Executive.ru рассказывал , как выглядит технология карьерного роста внутри компании: «Одна из самых сильных сторон «Макдоналдс» – это система развития персонала. «Система» здесь ключевое слово, потому что это не какие-то отдельные классы, на которые время от времени отправляют сотрудников, а четкий план, доступный любому работнику, и ему следуют на протяжении всех лет работы в «Макдоналдс». Конечно, для повышения существуют определенные критерии, и им необходимо соответствовать. Повышают не всех, и растут не все».

В свою очередь эксперты портала www.jobsearch.about.com сформулировали следующие принципы продвижения по карьерной лестнице.

1. Делайте работу качественно. Результаты вашего труда – решающий фактор, от которого зависит, получите ли вы продвижение. Положительные отзывы о вашей эффективности, ваша репутация будут иметь решающие значение, когда топ-менеджмент будет принимать кадровые решения.

2. Действуйте в команде. Предлагайте свою помощь, когда компания начинает работу над новым проектом. Выдвигайте свою кандидатуру в состав комитетов или рабочих групп. Не стесняйтесь предлагать помощь боссу и коллегам, если вы действительно имеете возможность им помочь. В результате вы сформируете репутацию командного игрока, всегда открытого для сотрудничества.

3. Не пропускайте работу. Приходите на работу вовремя и проводите на ней столько времени, сколько положено. Если у вас репутация человека, отсутствующего на работе больше времени, чем это допустимо, это сыграет против вас.

4. Учитесь. Если в компании есть возможности для профессионального развития, воспользуйтесь ими в полной мере. Если вы осознаете, что ваши навыки нуждаются в обновлении, берите тренинги или поступайте на курсы. Ваша квалификация всегда должна быть на высоте.

5. Общайтесь. Посещайте корпоративные вечеринки и собрания. Чем более доверительными будут ваши отношения с коллегами, чем больше они будут знать о вас, тем лучше. Топ-менеджеры скорее будут продвигать человека, которого они хорошо знают, чем случайного заявителя.

6. Соблюдайте процедуру. Несмотря на то, что HR-менеджеры вас знают, обновите ваше резюме и напишите сопроводительное письмо. Если в вашей компании есть правила подачи заявок на вакансии, соблюдайте эти правила. Не пребывайте в уверенности, что вы точно получите предложение: компания может рассматривать не только внутренних, но и внешних кандидатов.

7. Обсудите намерения с боссом. Будьте уверены, чтобы ваш босс знает, что вы претендуете на новую позицию. Возможно, вам потребуются его рекомендации. Возможно также, что он поможет вам с переходом.

9. Успешно пройдите интервью. При переходе с одной позиции на другую внутри компании может быть предусмотрена процедура интервью. Подготовьтесь к этому этапу, он может быть решающим.

10. Попрощайтесь и поблагодарите коллег. Если все пойдет хорошо и вам предложат продвижение по службе, найдите возможность поблагодарить сотрудников, с которыми вы работали и коллег, которые помогли вам получить новую должность. Но не спешите рассылать благодарственные письма до тех пор, пока компания не объявит о вашем назначении официально.

Государственная служба в системе власти и государственного управления
- Концепция дихотомии государственной власти
- Политическая власть и государственная служба: общее и особенное
- Государственное управление как основная функция государственной гражданской службы
Теоретико-методологические основы государственной службы
- Общенаучные подходы к теории государственной службы
  - Структура теории и методологии государственной службы
- Понятие «государственная служба»
- Характер государственной службы
  - Цели, задачи, функции государственной гражданской службы
Государственная служба как социально- правовой институт и профессиональная служебная деятельность
- Государственная служба как социальный институт
- Государственная служба как правовой институт
- Государственная служба как профессиональная служебная деятельность
  - Профессиональная деятельность применительно к государственной службе
Система государственной службы Российской Федерации
- Сущность и структура системы государственной службы современной России
- Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы Российской Федерации
Федеральная государственная гражданская служба: сущность, структура, особенности
- Федеральная государственная служба: понятие, отличительные черты, функции
- Структура и особенности федеральной государственной службы
- Специфика организации и функционирования гражданской службы в федеральных органах государственной власти
  - Государственная служба федеральной исполнительной власти
  - Государственная служба судебной ветви власти
Государственная служба субъектов Российской Федерации
- Конституционные основы функционирования органов государственной власти субъектов РФ
- Правовое регулирование и организация государственной гражданской службы субъектов РФ
- Сравнительный анализ федерального законодательства и законодательства субъектов РФ по вопросам государственной гражданской службы
  - Поступление (прием) на государственную гражданскую службу
  - Правовое положение гражданского служащего субъекта РФ
Государственный служащий: понятие, классификация
- Государственный служащий: понятие, признаки
- Классификация государственных служащих Российской Федерации
Должности государственной гражданской службы Российской Федерации
- Должности государственной службы: понятие
  - Признаки государственной должности
- Классификация должностей государственной гражданской службы Российской Федерации
  - Квалификационные требования к должностям
- Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы
Прохождение государственной гражданской службы
- Теоретические основы прохождения государственной службы
- Основные типы процесса прохождения государственной службы
- Правовые и организационные основы прохождения государственной службы Российской Федерации
  - Организация прохождения государственной службы
Социальный и правовой статус государственного служащего России
- Статус государственного служащего: понятие и классификация
- Сущность и признаки социального статуса государственного служащего
- Правовой статус государственного гражданского служащего Российской Федерации
  - Основные обязанности гражданского служащего
  - Ограничения, связанные с гражданской службой
  - Запреты, связанные с гражданской службой
Государственные гарантии и ответственность на гражданской службе Российской Федерации
- Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих
- Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
Управление государственной службой
- Концептуальные основы управления государственной службой
  - Субъекты и объекты управления
- Система управления государственной службой Российской Федерации
  - Федеральный уровень управления
  - Уровень управления субъектов РФ
- Повышение эффективности системы управления государственной службой России
Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
- Теоретические основы реформирования государственной службы
- Правовые основы реформирования системы государственной службы современной России. Федеральная программа реформирования
- Основные направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации
- Проблемы и перспективы развития государственной гражданской службы Российской Федерации
Государственная кадровая политика и кадровая доктрина
- Теоретические основы государственной кадровой политики
- Приоритетные направления государственной кадровой политики Российской Федерации
- Кадровая доктрина. Проблемы государственной кадровой политики в современной России
Правовые основы и субъектно-объектная база государственной кадровой политики
- Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России
- Субъекты и объекты государственной кадровой политики
  - Объекты государственной кадровой политики
Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики
- Основные принципы реализации государственной кадровой политики
- Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления
  - Механизм нормативно-правового обеспечения кадровой политики
  - Механизм организационного обеспечения кадровой политики
  - Научно-исследовательский механизм кадровой политики
Государственная кадровая политика в системе государственной гражданской службы
- Сущность, задачи и принципы кадровой политики
- Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы
- Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации
Кадровая работа и кадровая служба государственного органа
- Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание
- Кадровая служба государственного органа
Формирование кадрового состава гражданской службы
- Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы
- Теоретические и организационные основы отбора персонала
- Способы замещения государственных должностей
Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы
- Теоретические основы оценки персонала государственной службы
  - Методика оценки персонала государственной службы
- Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу
- Аттестация на гражданской службе
  - Квалификационный экзамен гражданских служащих
Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе
- Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва
- Порядок формирования и подготовки кадрового резерва
- Особенности формирования резерва управленческих кадров
  - Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы
Управление служебно-деловой карьерой
- Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы
  - Продвижение по службе
- Стратегия, тактика и технологии управления служебно-деловой карьерой
  - Кадровые технологии
- Факторы служебного роста
Профессиональное развитие. Дополнительное профессиональное образование кадров гражданской службы
- Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих
- Организация дополнительного профессионального образования
- Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих
Коррупция в органах государственной власти
- Сущность коррупции как социального явления
  - Аспекты коррупции
- Причины и формы распространения коррупции в органах государственной власти
  - Формы проявления коррупции
- Правые основы и меры противодействия коррупции в системе государственной службы
- Организационные меры противодействия коррупции на государственной службе
Нравственные основы государственной службы и кадровой политики
- Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих
- Требования к служебному поведению гражданских служащих. Урегулирование конфликта интересов
- Принцип служения государству и обществу
- Нравственные проблемы государственных служащих
Зарубежный опыт государственной службы и кадровой политики
- Современный европейский опыт организации государственной гражданской службы
  - Государственная гражданская служба в Великобритании
  - Государственная гражданская служба во Франции
  - Государственная гражданская служба в ФРГ
- Управление государственной службой в зарубежных странах
- Кадровый менеджмент на государственной службе в странах Запада
  - Кадровая политика на государственной службе во Франции
  - Кадровая политика на государственной службе в Великобритании
  - Кадровая политика в сфере государственной службы в США
- Современный зарубежный опыт формирования кадрового резерва на государственной службе
Опыт государственной службы и кадровой политики России
- Государственная служба в царской России
- Карьерная политика и прохождение государственной службы в царской России
- Государственная служба в партийно-советский период

Продвижение по службе

Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, т.е. движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.

Продвижение по службе, или должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

В современной практике государственной службы сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе - наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

От выбора той или иной системы, которая применяется при отдании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.

Продвижение по службе гражданского служащего иногда квалифицируют как его право на должностной рост. Действительно, это субъективное право чиновника, закрепленное в его основных правах в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 14. п. 10).

Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе 1 Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Ст. 52. .

Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.

Благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются.

наличие вакантной должности государственной службы;
соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
положительные результаты предыдущей службы.

Существуют ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов в законодательстве не установлено. Но из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной и служебный рост.

Это происходит в случаях:

наложенного дисциплинарного взыскания;
проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям;
невключения в кадровый резерв на конкурсной основе;
по истечении предельного возраста нахождения на государственной службе.

Для государственного гражданского служащего объективные возможности продвижения по службе могут ухудшаться из-за отсутствия вакантной должности, сокращения штатов, ликвидации или реорганизации государственного органа, неблагоприятного стечения обстоятельств (возраста, состояния здоровья, отношения с руководством, отношений в коллективе и т.п.).

При организации прохождения государственной службы руководителю и кадровым службам важно учитывать, что реальные возможности должностного роста гражданских служащих сужаются по мере продвижения от младшей группы должностей к высшей. Так, по статистике в последних двух группах должностей гражданской службы РФ (младшей и старшей) число должностей в пять раз больше, чем в ведущей группе должностей, не говоря о высшей. Отсюда можно сделать вывод о том, что при широкой базе отбора число должностей, а следовательно, и вакансий, пригодных для должностного роста служащих, резко сужается по мере подъема по иерархической лестнице государственной службы. Сужаются и возможности приобретения государственными служащими более высокого социально-правового статуса. В связи с этим повышается значение перемещений служащих по горизонтали.

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура к сожалению, часто сводится к единоличным волевым решением руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей. Это подтверждается и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя (47%), единоличного решения руководителя (28%), выслуги лет и стажа службы (16%), результатов конкурса (12%), результатов аттестации (11%), выдвижения из состава кадрового резерва (9%). Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего 2 Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. С. 261. .

Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция - действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей, борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны; если конкуренция слишком велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.

В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.

В числе условий, при которых служащий может рассчитывать на продвижение по государственной службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Сейчас возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят аттестацию на второе место после личных собеседований среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Горизонтальная мобильность характеризуется переходом в одном и том же корпусе с одной работы на другую в том же ранге, иногда с переменой места жительства. Эта внутренняя мобильность практикуется довольно часто и в большом объеме в управленческих корпусах с большим штатом; наиболее характерный пример-система национального образования: преподаватель лицея может переходить из одного класса в другой в том же лицее; он может переходить из одного лицея в другой в одном и том же городе или из одного города в другой, оставаясь в том же звании в рамках исходного корпуса. В управленческих корпусах работников почты и связи наблюдается также значительная внутренняя мобильность, которая может создавать довольно значительные трудности, потому что необходимо одновременно сочетать требования службы и запросы клиентуры. Известно, например, что существует довольно значительный контингент почтовых служащих в южных районах и что для заполнения соответствующих должностей там необходимо организовывать систему приоритетов.

Весьма деликатная ситуация возникает в случае, когда на службе одновременно трудится супружеская чета: желательно, чтобы муж и жена, если они оба преподаватели, не служили в разных городах.

В большинстве случаев перемещения по службе производятся с согласия заинтересованных лиц, но они могут иногда производиться в официальном порядке по долгу службы либо потому, что служащий нужен где-то в другом месте, либо по другим основаниям, например если служащий не справляется с порученной работой или у него не сложились нормальные отношения с подчиненными или с коллегами по работе и лучше перевести его в другое место. Переводы по должности практикуются в массовом порядке, и что вполне естественно - в корпусах полиции и армии. Такие перемещения оправданны для этих корпусов в силу различных обстоятельств.

§ 2 Продвижение по службе

Оставаясь в одном и том же корпусе, а иногда, возможно, и в той же должности, служащий на протяжении всей своей служебной карьеры продвигается по иерархической лестнице с соответствующими прибавками к зарплате, что позволяет ему улучшить свое материальное положение и повысить благополучие в моральном отношении. Продвижение по службе может осуществляться по разрядам и по рангам.

Продвижение по разрядам осуществляется в основном в зависимости от выслуги лет. Служащий «преодолевает» один разряд в иерархической лестнице индексов жалований по истечении определенного времени продолжительностью от восемнадцати месяцев до двух лет, однако с известными поправками к установленным срокам в зависимости от служебного прилежания. Иначе говоря, служащие, получившие наилучшие оценки при аттестации, быстрее продвигаются по службе, а служащие, получившие наихудшие оценки при аттестации, задерживаются в таком продвижении. Но в принципе продвигаться по службе будут все служащие, потому что право на продвижение закреплено их статусом.

Напротив, продвижение по рангам (которое включает то, что иногда называют продвижением по классу службы) в принципе осуществляется выборочно, а иногда и на основе конкурса; юридически правомочия на такого рода притязания у служащего нет, он может в ряде случаев никогда за всю свою карьеру не продвинуться в ранге, но это бывает крайне редко. Повышение в ранге затрагивает одновременно вопросы жалованья и должностного продвижения, то есть в принципе оно сопровождается сменой занимаемого поста.

Порядок продвижения в чинах и рангах весьма формализован, учитывая значение такого продвижения для

дальнейшей карьеры служащего. Поскольку продвижение осуществляется выборочным порядком, должны соблюдаться определенные критерии и осторожность; необходимо попытаться отбирать для этого лучших сотрудников с учетом таких критериев, как выслуга лет, прошлые заслуги и т. д. Во избежание произвола был введен порядок, который можно сравнить с порядком проведения конкурса, который претенденты проходят при поступлении на службу; это порядок, установленный табелем продвижения по службе, который общепринят почти во всех звеньях государственного управления.

Этот порядок подразделяется на несколько этапов: сначала орган, управомоченный решать вопросы продвижения по службе, вносит ряд предложений. Его предложения, касающиеся гражданских служащих, передаются на рассмотрение паритетной комиссии, действующей в составе равного числа представителей от администрации и от штатного персонала. Паритетная комиссия должна высказаться о заслугах кандидата, подготовить послужной список, соблюдая определенный порядок распределения служащих по разрядам. В соответствии с этим администрация должна обеспечить продвижение по службе лицам, включенным в список. Иногда для этой цели формируется отборочная комиссия, и, прежде чем зачислить претендента на ту или иную должность, его подвергают переэкзаменовке.

Включение в табель продвижения по службе зависит от усмотрения административного органа, а паритетная комиссия выносит лишь свое заключение, которое не дает служащему никаких прав по реализации его притязаний. Служащий может быть включен в табель продвижения по службе несколько лет подряд, но не сможет воспользоваться этим из-за отсутствия вакантных должностей; несмотря на все меры предосторожности, система продвижения по службе по выбору руководства рискует повлечь за собой ряд незаконных мер, потому что очень трудно, в частности в судебном порядке, проконтролировать, правильно ли были оценены соответствующие профессиональные качества претендентов. Это одна из причин, по которой Государственный совет, несмотря на существование правила продвижения по службе на основе отбора, проводит внутри своих подразделений практику продвижения по службе на основе выслуги лет: для членов Государственного совета это, конечно, наилучшая защита от правительственного произвола. Напротив, если судьи пользуются широкой защитой, которая, в частности, выражена в принципе их несменяемости, то на деле

посягательства на их независимость производятся путем создания преград в их служебном продвижении.

Продвижение по службе связано с аттестацией. Каждый служащий или военнослужащий получает ежегодно оценку, которая дается начальником по службе; она состоит из двух элементов: из балльной оценки и из характеристики. Существуют довольно сложные процедуры уведомления и пересмотра оценочных данных, обычно заинтересованному лицу сообщается (и оно может требовать ее пересмотра) балльная оценка, а не развернутая характеристика. Известно, что балльные оценки государственных служащих колеблются в очень небольших пределах-17 означает плохую оценку, и если за несколько лет удается перейти от 18 к 18,5, то это огромный прогресс, вселяющий уверенность в будущее продвижение по службе. Над проблемой оценок следовало бы задуматься: почему одно и то же лицо, выступающее одновременно в двух ипостасях: руководителя службы и преподавателя,- охотно ставит оценки от 0 до 20 как преподаватель и не осмелится выйти за диапазон оценок от 17 до 20 в качестве руководителя службы? Откуда идет такая традиция? Видимо, дело заключается в психологии межличностных отношений. Существует и другая гипотеза, что школярский характер аттестации не вполне отвечает сути психологии взрослых. Достоверно то, что переаттестации приобрели формальный характер, в особенности проставление балльных оценок. Развернутая характеристика куда важнее.

Аттестация влечет за собой почти автоматически представление к присвоению следующего чина или ранга, а также служит обоснованием дальнейших мер по продвижению по службе.

Подраздел II

ВНЕШНЯЯ МОБИЛЬНОСТЬ

Это мобильность того управленческого корпуса, в котором служающий начал проходить свою карьеру. В странах с системой кадровой службы, как, например, во Франции, в ФРГ, Англии, она практикуется редко. Напротив, в таких странах, как США, внешняя мобильность очень развита. Нужно различать две степени внешней мобильности: мобильность в рамках аппарата управления как единого целого и мобильность за его пределами.

Вы отдаетесь работе полостью, часто задвигая в дальний угол собственные интересы? Пытаясь показать свое рвение и желание подняться по карьерной лестнице, отказываетесь от обеденного перерыва и засиживаетесь допоздна? Вы терпите не всегда начальника и в любой момент несетесь на помощь коллегам? Будьте готовы к тому, что, вопреки всем ожиданиям, в скором будущем вам придется в другое место, так как это вы потеряете. Дело в том, утверждают психологи, что, показывая себя хорошим работником, мы так и не добиваемся желаемого продвижения по службе из-за досадных ошибок в поведении.

Какие же огрехи тормозят продвижение по службе?

1. «Посиделки» допоздна

Излишнее рвение и постоянны задержки после окончания рабочего дня не приведет к желаемому эффекту, как бы вы не пытались доказать преданность общему делу.

Если вы засиживаетесь в офисе по собственной инициативе, начальник, вероятнее всего, подумает, что вы просто не справляетесь со своими обязанностями или не достаточно активны. А остаетесь, чтобы наверстать упущенное. Другое дело, если это , отчетный период или авральная проверка. Либо же шеф сам попросил вас задержаться. Тогда приложенные усилия оправдаются. В любом случае, вашу компетентность будут оценивать по достигнутому результату, а не по количеству потраченного на него времени. Чтобы продвинуться по службе, нужно хорошо и продуктивно работать в течение дня.

2. Излишняя услужливость

В надежде на признание и всеобщую любовь, вы пытаетесь услужить всем и каждому: навязываете свою помощь сотрудникам, приносите шефу кофе и т.п. Такое поведение сделает вас в глазах сослуживцев обыкновенным подхалимом, пытающимся выслужиться перед начальством или, втершись в доверие, что-то выведать, кого-то подставить. В общем, вместо продвижения по службе, вы наживете себе врагов и сыщите «дурную славу».

Коллеги могут ополчиться против вас, создать невыносимые условия работы, спровоцировать , что приведет к потере перспективного места.

3. «Личное» подождет, а работа – нет

Коллега приглашает вас оторваться от дел ради чашечки кофе, а вы отнекиваетесь, ссылаясь на неотложные дела?

Конечно, в некоторых компаниях ведется строгий контроль использования рабочего времени, и такие «перекуры» просто запрещены. Но большинство фирм более-менее лояльны в этом вопросе. Отношения между коллегами часто складывается не только из рабочих моментов, большую роль играют межличностные связи. Поэтому, чтобы не прослыть отшельником, «букой» или «зазнавалой», время от времени, даже при большой загруженности, находите пару-тройку минут для кофе и разговоров о том, о сем. Так вы обретете и хорошее отношение сослуживцев.

Психологи утверждают, что чересчур трудолюбивые работники часто попадают в опалу, их недолюбливают и подставляют перед шефом.

4. «Язык мой – враг мой»

Порой продвижению по службе мешает излишняя болтливость. Возможно такое, что вы попадете в коллектив, где принято перемывать кости всем и каждому. Поддерживая сплетников, вы сможете нажить себе врагов или сами стать объектом пересудов.

Общий совет психологов, относительно данной ситуации таков: если вас против вашей воли все же втягивают в обсуждение какого-либо коллеги или, того хуже, начальника, старайтесь больше слушать нежели говорить. Любое неосторожно сказанное слово обязательно дойдет «по адресу» и в абсолютно невыгодном контексте. Ели сослуживцы хотят узнать именно ваше мнение, корректно уйдите от ответа, сославшись на то, что вы слишком мало знаете человека, чтобы судить о нем и его действиях.

А чтоб делать, когда коллеги осаждают вопросами о вашей личной жизни, например, почему вы до сих пор не замужем или развелись? Не выдавайте всех своих тайн, количества бой-френдов и любовных перипетий. Это может стать поводом для сплетен и обвинений в моральной распущенности. Стороннее любопытство в некоторых случаях даже мешает работе, поэтому , когда кто-то осаждает вас вопросами.

5. Инициатива наказуема

На самом деле инициативность сотрудника может быть подспорьем в его продвижении по службе. Но эта инициатива должна быть хорошо обдумана и взвешена. Например, вы предлагаете трудоемкий и затратный проект, руководству он нравиться, а как отнесутся к этому ваши сослуживцы? Ведь его выполнение чревато увеличением объема работы, урезанием премий и возникновением массы проблем.

Прежде чем предлагать что-то, хорошо просчитайте ситуацию, оцените собственные силы и возможности коллектива, посоветуйтесь с более опытными работниками. И главное, помните, что инициатор, как правило, оказывается «козлом отпущения»! Если у вас нет полной уверенности в том, что доведете начатое до конца – лучше не беритесь и помалкивайте!

Очень часто упомянутые «подводные камни» становятся на пути продвижения по службе, и чтобы не спотыкаться о них, держите ситуацию под контролем.