На современном этапе реформирования российской системы образования осуществляется переход от финансирования содержания образовательной организации (далее - ОО) как организаций к нормативному финансированию оказываемых ими образовательных услуг. В частности, введение нормативного подушевого финансирования должно обеспечить каждому обучающемуся, вне зависимости от места его проживания и возможностей соответствующего муниципалитета, гарантированное получение в конкретном образовательном учреждении образовательной услуги надлежащего качества. Помимо этого, образовательные программы должны учитывать его индивидуальные особенности: специальные программы для детей с девиантным поведением и др.
Увеличение финансовой самостоятельности и предоставление ОО возможности распоряжаться имеющимися ресурсами и денежными средствами становится возможным в связи с совершенствованием их правового положения, процедура которого регламентируется федеральным закономО внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений». При этом прозрачность расходования финансовых средств повышается не только для образовательного учреждения, но и для субъектов образовательного процесса: родителей, работодателей, государства.
Согласно данному федеральному закону, с 01.01.2011 г. все государственные (муниципальные) учреждения делятся на три типа: бюджетные, автономные и казенные.
Финансирование бюджетных и автономных учреждений осуществляется с учетом субсидий, выделяемых им на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими государственных (муниципальных) услуг в соответствии с государственным (муниципальным) заданием, которое, в соответствии с Бюджетным кодексом РФ, включает в себя показатели, определяющие качество и (или) объем / содержание предоставляемых государственных (муниципальных) услуг, порядок контроля за исполнением и требования к отчетности об исполнении данного задания.
С этой целью бюджетами субъектов РФ формируются субвенции, передаваемые местным бюджетам. Размер субвенций определяется в соответствии с нормативами, устанавливаемыми законами соответствующих субъектов РФ, в объеме, необходимом для реализации основной образовательной программы (далее - ООП): в частности, финансирование расходов на оплату труда работников ОО, материальных затрат на учебные пособия, технические средства обучения, хозяйственные нужды (за исключением расходов, связанных с содержанием зданий и оплатой коммунальных услуг, финансируемых из местных бюджетов).
Финансовое обеспечение деятельности казенных учреждений осуществляется за счет средств бюджета, выделяемых на выполнение бюджетной сметы.
Введение нормативного подушевого финансирования в системе образования способствует достижению прозрачности при формировании бюджета образовательного учреждения. Помимо этого, по мере расширения его самостоятельности в распоряжении соответствующими целевыми субвенциями и бюджетными сметами повышается эффективность использования финансовых средств, в том числе на оплату труда работников ОО.
За последние десятилетия система оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений претерпела существенные изменения.
Единая тарифная сетка, введенная в 1992 г. Постановлением Правительства РФ, служила для установления соотношения уровня квалификации работников государственных (муниципальных) учреждений и размера оплаты их труда. В основе единой тарифной сетки была 18-разрядная система, классифицирующая все виды работ в бюджетных учреждениях по сложности и необходимым умениям и навыкам персонала для их осуществления. Главным недостатком применения единой тарифной сетки было отсутствие связи между уровнем оплаты труда работника и эффективностью выполненной им работы. Низкая мотивация персонала бюджетных учреждений на повышение результативности и качества своей деятельности, а также низкий уровень оплаты труда послужили толчком к переходу на иную систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях.
Согласно Постановлению Правительства РФ, введение НСОТ в соответствующих бюджетных учреждениях планировалось с 1 декабря 2008 г. Однако повсеместно единая тарифная сетка была отменена в РФ только с 01.06.2011 г.
В отличие от прежней системы оплаты труда, где разделение работ по сложности их выполнения осуществлялось в соответствии с единой тарифной сеткой, в рамках НСОТ распределение должностей осуществляется по профессиональным квалификационным группам, которые подразделяются на квалификационные уровни в зависимости от профессиональной подготовленности работников и требований, предъявляемых к их должностям. Одной из главных целей введения НСОТ является рост уровня оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений соразмерно с повышением результативности их деятельности.
К основным условиям эффективности НСОТ в образовательных учреждениях относятся:
- ? отказ от уравнительной системы оплаты труда, при которой педагогическим работникам с высокой результативностью и эффективностью деятельности определяется уровень заработной платы, соразмерный с заработной платой педагогов / преподавателей с низкой результативностью и эффективностью труда;
- ? минимизация неэффективных затрат финансовых ресурсов и введение аутсорсинга на выполнение определенных работ в ОО другими организациями, специализирующимися в соответствующей сфере деятельности: клининговые компании по профессиональной уборке помещений и прилегающих к ним территорий, охранные предприятия, организация питания и др.;
- ? оптимизация штатного расписания;
- ? участие педагогического сообщества, коллегиальных органов управления, родительской общественности в формировании выплат стимулирующего характера;
- ? коллегиальность принятия решений;
- ? легитимность локальных нормативных актов образовательного учреждения.
Основной принцип НСОТ в ОО заключается в разделении фонда оплаты труда организации на базовую и стимулирующую части.
Базовая (гарантированная) часть заработной платы работника, установленная трудовым договором за выполнение им своих должностных обязанностей, включает: оклад (должностной оклад) / ставку заработной платы и компенсационные выплаты. Выплаты стимулирующего характера определяются соразмерно с эффективностью и качеством работы конкретного работника.
Размер и процедура расчета ФОТбаз и ФОТст определяются с учетом нормативных документов, регламентирующих разработку и реализацию НСОТ в ОО общего и профессионального образования.
Расчет ФОТоо для общеобразовательных организаций регламентируется соответствующим Постановлением Правительства РФ и Модельной методикой формирования НСОТ, согласно которой рекомендуемая величина стимулирующей части ФОТ оо составляет от 20% до 40%.
Процедура формирования ФОТоо для образовательных учреждений профессионального образования отражена в Единых рекомендациях:Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Положении об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений». При этом для ОО среднего профессионального образования ФОТ ст не должна превышать 30% от ФОТ оо, для образовательных учреждений высшего образования объем средств на стимулирующие выплаты должен быть не менее 30% ФОТоо, формируемого за счет ассигнований федерального бюджета.
Кроме того, если иное не предусмотрено федеральными законами, определение выплат стимулирующего характера работникам ОО высшего образования может осуществляться на основе:средств, поступающих от приносящей доход деятельности по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета».
Согласно Постановлению Правительства РФ:размер оклада (должностного оклада) / ставки заработной платы работника» определяется руководителем бюджетного учреждения с учетом соответствующей профессиональной квалификационной группы, на основании требований к уровню квалификации и профессиональной подготовке, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности. При этом принимаются во внимание сложность и объем реализуемой работы.
:Определение:профессиональных квалификационных групп работников системы образования осуществляется с учетом:Профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» и:Профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования». :Причем для работников высшего и дополнительного профессионального образования» устанавливаются профессиональные квалификационные группы, отличные от тех, которые распространяются на работников образовательных учреждений прочих уровней образования».
В:соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера работникам бюджетных учреждений:устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера»»
- ? :за тяжелую работу, связанную с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, отклоняющимися от предусмотренных требований; »
- ? :в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время и др.) »
- ? :за работу в районах с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера, южных районах Дальнего Востока и Восточной Сибири и др.) »
- ? :за работу со сведениями особой секретности, с шифрами »
:Компенсационные выплаты определяются в процентном отношении к окладам (должностным окладам) / ставкам заработной платы с учетом соответствующих профессиональных квалификационных групп. Вместе с тем, если иное не установлено в нормативно-правовых актах (федеральных законах и указах Президента РФ), компенсационные выплаты определяются в абсолютных величинах
Размер и порядок назначения стимулирующих выплат работникам образовательных учреждений общего и профессионального образования устанавливаются в их коллективных договорах, локально-нормативных актах, соглашениях и утверждаются руководителем ОО. При этом стимулирующие выплаты должны назначаться не всем работникам, а лишь тем, кто достигает высоких результатов деятельности.
Однако, с целью исполнения указа Президента РФ о доведении средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего и профессионального образования до уровня не ниже среднего уровня (100% и более) заработной платы по экономике в соответствующем регионе, некоторые руководители ОО назначают стимулирующие выплаты всем работникам в качестве гарантированной части оплаты труда за добросовестное исполнение своих должностных обязанностей.
В подобной ситуации, отсутствие взаимосвязи между ростом уровня заработной платы педагогических работников и увеличением результативности их труда не способствует повышению, а в некоторых случаях ведет и к понижению, мотивации педагогического персонала к совершенствованию своей деятельности.
Вместе с тем, в послании Президента России Федеральному Собранию РФ отмечается необходимость установления выплат стимулирующего характера работникам государственных (муниципальных) организаций с учетом уровня их квалификации и вклада каждого сотрудника в повышение результативности деятельности конкретного бюджетного учреждения. Это свидетельствует о потребности формирования стимулирующих выплат, не включаемых в гарантированную (базовую) часть оплаты труда работников, устанавливаемых пропорционально результативности их деятельности и, тем самым, способствующих повышению эффективности и качества их труда.
В соответствии с:Планом мероприятий» («дорожной картой»):Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» с 2014 года» в ОО общего и профессионального образования организуется переход трудовых отношений с работниками на механизм эффективного контракта, призванный устранить существующие недостатки НСОТ в системе образования. Принимая во внимание сложность данной процедуры, в частности разработку измеримых показателей и критериев оценки качества деятельности учреждений социального обслуживания населения (в том числе образовательных учреждений), Минобрнауки России были сформированы Методические рекомендации по разработке показателей эффективности их деятельности.
В свою очередь, с учетом специфики системы общего и профессионального образования в различных субъектах РФ, органами исполнительной власти были разработаны нормативные акты, методические рекомендации, регламентирующие систему оплаты труда педагогических работников ОО, и примерные показатели и критерии эффективности деятельности их руководителей и работников. Данные показатели и критерии легли в основу разработки каждым образовательным учреждением собственной системы оценки эффективности деятельности работников в рамках перехода их трудовых отношений на механизм эффективного контракта.
Так, для общеобразовательных организаций Санкт-Петербурга расчет оклада (должностного оклада) педагогических работников и ставки заработной платы рабочих ОО регламентируется законом Санкт-Петербурга "О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга" и соответствующим Постановлением Правительства Санкт-Петербурга.
Расчет компенсационных выплат регламентируется законом Санкт-Петербурга "О внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга".
До перехода образовательных учреждений Санкт-Петербурга на механизм эффективного контракта педагогам общеобразовательных организаций устанавливались выплаты стимулирующего характера за качество их труда, процедура оценки которого регламентировалась соответствующим распоряжением Комитета по образованию и Разъяснениями к данному распоряжению.
В настоящее время, согласно Рекомендациям по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, стимулирующие выплаты педагогическим работникам ОО определяются с учетом результатов их труда и качества оказываемых ими государственных услуг. В связи с этим, каждое общеобразовательное учреждение должно разрабатывать свою систему оценки эффективности деятельности педагогического персонала, опираясь на Методические рекомендации, сформированные Минобрнауки России.
Применительно к педагогическим работникам образовательных учреждений среднего профессионального образования Санкт-Петербурга расчет должностного оклада регламентируется законом Санкт-ПетербургаО внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга"» и соответствующим Постановлением Правительства Санкт-Петербурга.
Расчет компенсационных выплат регулируется законом Санкт-ПетербургаО внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга "Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга"».
Размеры стимулирующих выплат педагогическим работникам ОО среднего профессионального образования Санкт-Петербурга устанавливаются локальными нормативными актами, коллективными договорами, дополнительными соглашениями на основе примерных показателей эффективности деятельности преподавателей и мастеров производственного обучения, приведенных в соответствующих Методических рекомендациях.
В отличие от образовательных учреждений общего и среднего профессионального образования Санкт-Петербурга процедура расчета заработной платы научно-педагогических работников высшей школы регламентируется лишь нормативной документацией федерального уровня (Едиными рекомендациями Российской:трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Рекомендациями Министерства здравоохранения и социального развития РФ) и локальными нормативными актами соответствующих ОО, без учета специфики соответствующего субъекта РФ».
Основным отличием системы оплаты труда ОО высшего образования от образовательных учреждений общего и среднего профессионального образования является прямая зависимость заработной платы педагогического работника вуза от уровня его квалификации (ученой степени, ученого звания), в связи с чем, к минимальному размеру оклада (должностного оклада) преподавателя устанавливаются соответствующие повышающие коэффициенты.
Согласно Концепции:Долгосрочного социально-экономического развития РФ, совершенствование системы оплаты труда педагогов ОО общего и профессионального образования заключается в их мотивации к повышению эффективности и качества своей деятельности».
Модернизация НСОТ, связанная с введением механизма эффективного контракта с педагогическими работниками, способствует увеличению качества образовательных услуг, предоставляемых образовательными учреждениями потребителям (обучающимся, их родителям / законным представителям обучающихся, работодателям, государству). Помимо этого, переход ОО на механизм нормативного подушевого финансирования на основе государственного (муниципального) задания устанавливает требования к повышению качества реализации ООП, выполнение которых, в первую очередь, зависит от уровня эффективности и качества деятельности педагогических работников (в том числе, соответствия их работы ФГОС).
Которое зависит от сложности, количества и условий работы. На нее также влияет уровень квалификации и размер компенсационных и стимулирующих выплат. 129 статья четко определяет структуру оплаты труда педагогических работников.
На базовую часть заработной платы влияет целый ряд показателей, поэтому она не может быть одинаковой для всех сотрудников. Компенсационные выплаты - это фактически доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Как пример можно привести воспитательную и образовательную деятельность в группе для здоровья. Существуют также организации, которые расположены на территории нескольких зданий. В связи с этим сотрудники вынуждены постоянно менять свое место работы, что несколько усложняет их деятельность и не является нормой. Стимулирующие выплаты - поощрения за качественное выполнение педагогическим работником своих обязанностей, проявление инициативы и участие в улучшении и оптимизации учебного процесса.
Система оплаты труда педагогических работников: базовый оклад и коэффициенты
Базовая часть новой оплаты труда педагогических работников включает в себя вознаграждение за весь объем выполненной работы без учета компенсационных и стимулирующих выплат. То есть руководитель строго определяет для преподавателя нагрузку, при успешном выполнении которой данный сотрудник получает оклад в полном размере. Он устанавливается де-факто учредителем. И при его расчете работнику назначают заработную плату, равную определенному количеству базовых окладов с учетом компенсационных и стимулирующих выплат педагогическим работникам, если они есть.
Система оплаты труда педагогических работников устанавливается руководителем исходя из уровня образовательной организации, а весь процесс регламентируется конкретными нормативными актами (федеральными, региональными или муниципальными). Поэтому вся ответственность за разработку и внедрение той или иной системы лежит непосредственно на руководителе учебного заведения.
И хоть размеры и условия оплаты труда устанавливает учредитель, данные требования не являются точными и окончательно определенными. Во многих регионах большинство базовых моментов и простых вопросов решается образовательной организацией, которая обладает некой свободой в плане разработки собственной системы оплаты труда педагогических работников. Но в некоторых регионах данный процесс строго регламентирован и руководителю остается только перенести уже утвержденную систему, следуя конкретным требованиям и правилам. Данный подход не очень коррелирует с идеей эффективного контракта, как и жесткое соотношение учебной и неучебной нагрузки, поэтому от него стараются избавляться, переходя на более новые системы нормирования труда педагогических работников.
На размер базового оклада могут влиять такие факторы:
- наличие высшего образования;
- квалификационная категория;
- стаж работы;
- сложность преподаваемого предмета;
- размер группы и т.п.
Существует некоторая единица, на которой базируется вся система оплаты труда педагогических работников. Если учредитель в этом плане оставил образовательной организации свободу, то коэффициенты устанавливаются непосредственно руководителем.
С одной стороны, крайне важно учитывать коэффициент по стажу, то есть платить больше сотрудникам, которые работают длительное время. Однако есть мнение, что значимость стажа слишком переоценена и он не имеет отношения к качеству работы. Вместо этого предлагается выделить средства на стимулирование труда по квалификации или сложности предмета, то есть направить весь потенциал на увеличение данных коэффициентов.
Но следует понимать, что стимулирование - это по своей сути вся система оплаты труда педагогических работников. Таким образом, если руководитель принимает решение увеличить коэффициент за стаж работы, то это сугубо базовая часть заработной платы, которая не относится к стимулирующим выплатам. Но, несмотря на это, такое решение создаст условия, при которых сотруднику будет выгодно работать длительное время. Поэтому любой подобный подход можно считать стимулирующим к конкретному действию, будь это повышение квалификации или получение стажа. Соответственно, в зависимости от особенностей образовательной организации, руководитель и устанавливает коэффициенты на своё усмотрение, если это позволяет учредитель.
Оплата труда педагогических работников в большинстве случаев устанавливается руководителем образовательной организации, однако в некоторых регионах такая возможность до сих пор отсутствует. Базовая часть заработной платы - это вознаграждение за весь объем выполненной работы без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
Система оплаты труда по сути определяет цели образовательной организации, так как включает в себя некую конфигурацию из коэффициентов, которая является управленческим инструментом, позволяющим стимулировать эффективный труд педагогических работников.
…………………………………………………61.2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения …………………………………………………………………………12
1.3. Особенности оплаты труда педагогических работников…………….19
Глава 2. Оплата труда педагогических работников ГБДОУ Детский сад №52 Фрунзенского района Санкт Петербурга…………………………………...28
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ оплаты труда в организации
2.3. Альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Актуальность темы исследования . Фигура педагога в детском саду является ведущей, поскольку именно он оказывает значительное формирование личности ребенка путем создания педагогических условий для успешного воспитания детей и обеспечения охраны жизни и укрепления их здоровья. Современному обществу нужен педагог, который является квалифицированным работником, добросовестным гражданином страны и многосторонне развитой личностью. Для качественной работы воспитателя и создания «модели педагога», на которую ориентировано образование, необходимо привлечение и удержание в детских образовательных учреждениях высококвалифицированных кадров, чему в немалой способствует характер оплаты труда.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. В современных условиях заработная плата является сложной экономической и правовой категорией, представляющейся в основном как вознаграждение за труд. Она сильно зависит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы проявляются установлением государством минимального размера оплаты труда, уровнем национального богатства, соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внутренние факторы напрямую связаны с процессом труда: производительностью труда, сложностью, характером работы и т.д.
Природа труда в образовании имеет двойственный характер. С одной стороны, труд носит всеобщий характер, порожденный работой педагога, в основе которой заложены следующие компоненты:
Кооперация с современниками, т.е. со всеми участниками образовательного процесса, ведущая к разработке образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей его участников. При этом опыт и наблюдения участников образовательного процесса , полученные в результате совместной деятельности и общения, превращаются в систему ценностей образования и способствуют ее развитию;
Опора на труд предшественников, ведущая к развитию потенциала личности педагогов и учащихся при условии ее положительной мотивации, а, следовательно, достаточно высокий уровень образования, вбирающий знания и умения использования этого опыта и возможности его обогащения;
Многоцелевая характеристика педагогической деятельности, содержащая ряд функций, имеющих разнонаправленный характер, которые должны должным образом стимулироваться.
Таким образом, организация заработной платы в образовании должна иметь коллективный характер и учитывать компоненты профессиональной специфики. С другой стороны труд носит индивидуальный характер, порожденный спецификой его инновационных механизмов, которые диктуют определенную индивидуализацию заработной платы.
Анализ современной научной литературы и практики развития системы оплаты труда педагогических работников выявляет:
Несоответствие уровня и системы оплаты труда в целом специфике педагогической деятельности;
Принципиальное отставание бюджетных учреждений по уровню заработной платы по сравнению с конкурентными рынками;
Недостаточную разработанность теоретических вопросов оплаты труда в многоуровневом бюджетном секторе РФ в условиях рыночной экономики.
Таким образом, актуальность темы исследования и ее основные задачи заключаются в объективной реальности и чрезвычайной важности как для работника, так и работодателя.
Объектом исследования является организация оплаты труда педагогических работников.
Предметом исследования выступает организация оплаты труда педагогических работников в дошкольных образовательных учреждениях.
Целью исследования является изучение оплаты труда педагогических работников.
Для достижения обозначенной цели были сформулированы следующие задачи , позволяющие определить логику и структуру работы:
Определить сущность оплаты труда;
Дать характеристику труда педагогических работников дошкольного учреждения;
Выделить особенности оплаты труда педагогических работников;
Дать общую характеристику ГБДОУ Детский сад №52 Фрунзенского района Санкт Петербурга;
- провести анализ оплаты труда в организации ;
Предложить альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании.
Регулирование отношений, связанных с системой оплаты труда, носит комплексный характер, в связи с чем научные исследования по отдельным аспектам, имеющим отношение к этой проблеме, неоднократно проводились в разное время специалистами в области экономики, гражданского и трудового права: А. Г. Аганбегяном, Н. Г. Александровым, Н. А. Бриллиантовым, Л. Ю. Бугровым, И. С. Войтинским, С. Ю. Головиной, В. М. Догадовым, Л. И. Жуковым, И. Я. Киселевым, В. И. Куриловым, М. В. Лушниковой, С. П. Мавриным, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловским, А. Е. Пашерстником, И. О. Снигиревой, В. Н. Скобелкиным, Б. М. Сухаревским, Э. Г. Тучковой, Е. Б. Хохловым, В. Ш. Шайхатдиновым, А. И. Шебановой, С. И. Шкурко и др.
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников
1.1. Сущность оплаты труда
Работа сотрудников любой организации находится в прямой зависимости от их профессиональных способностей и от их способностей к достижению целей организации. Одним из основных факторов развития этих способностей является оплата труда, которая побуждает человека к деятельности.
Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Однако ф ундаментальная экономическая наука оперирует термином «заработная плата», а не термином «оплата труда» в который включаются все компенсации за труд, поэтому расширительная трактовка данного термина вполне обоснована. В то же время законодательные акты трактуют заработную плату как компенсацию за определенные характеристики труда, и совершенно не противоречат ее содержанию как цены ресурса труд, а только развивают определение в практическом направлении.
В современной экономической теории заработная плата определяется как «…цена, выплачиваемая за использование труда» 1 , при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.
Самая распространенная точка зрения на определение заработной платы – это ее представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Соответствующие определения представлены в работах Л. А. Сыроватской, В. С. Андреева, В. Н. Толкуновой. 2 Это положение закреплено и в законодательных актах нашей страны. В частности, ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимает «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера , премии и иные поощрительные выплаты)».
Исследование сложившихся точек зрения в отношении заработной платы позволяет сделать общий вывод – не существует единого подхода к определению заработной платы, что и обусловливает актуальность исследования в данном направлении. В настоящее время это понятие рассматривается чаще всего как вознаграждение за труд либо как цена труда.
По мнению А. А. Греховой, заработная плата как экономическое явление представляет собой цену аренды рабочей силы. Среднерыночная величина данного показателя находится в зависимости от многих факторов: демографических, социальных, экономических. Кроме того, заработная плата должна отражать рыночное положение организации, создавая для работников стимул к повышению эффективности труда. 3
Из понимания природы заработной платы вытекают две ее основные функции: воспроизводственная и стимулирующая.
Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи. 4
Стимулирующая функция предполагает установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. 5
Необходимо отметить, что 95-ая конвенция Международной организации труда (МОТ) связана с защитой заработной платы (принята 8 июня 1949 г., вступила в силу с 24 сентября 1952 г.). Согласно первому пункту этой конвенции, заработная плата выражает любое вознаграждение, любой заработок, вычисленный денежной единицей или установленный национальным законодательством, выплачиваемый собственником работнику за выполненный труд или же за оказанную услугу на основе письменного или устного соглашения о принятии на работу. 7
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а, с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. 8
Итак, по поводу сущности понятий «оплата труда» и «заработная плата» среди исследователей нет единодушия. Одни авторы считают их синонимами, другие отличают их друг от друга и соотносят как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата).
Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя, как отмечают Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова, по смыслу ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда является «совокупность правил определения заработной платы». 9 Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную. 10 Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему. 11
Все системы оплаты труда в зависимости от того , какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. 12
На сегодняшний день существует множество различных классификаций как систем оплаты, так и ее форм, которые, по мнению В. Ф. Овчинникова, часто противоречат друг другу и которые трудно признать удовлетворительными или научно обоснованными. Так, например, в солидном справочном издании для директоров предприятий 13 рекомендовано выделять три формы оплаты труда: сдельную, повременную и контрактную. В учебнике авторитетных ученых МГУ в качестве третьей формы выделяется бестарифная форма, к которой отнесены системы заработной платы: а) с индивидуальными квалификационными коэффициентами, б) с «вилками» соотношений в оплате, в) договорная и г) комиссионная. 14 Нередко приходится читать и слышать, что в зависимости от организации труда (не от числа исполнителей – субъектов труда) формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Имеются предложения выделять однофакторные и многофакторные системы заработной платы. 15
Здесь необходимо отметить, что ряд отечественных авторов публикаций по вопросам экономики и организации труда вообще не делают различий между категориями «форма» и «система» оплаты труда, рассматривая их как единое целое. Так, В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина отмечают, что формы и системы оплаты труда отражают зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. 16 Похожее определение формулирует А. И. Рофе. В качестве элемента организации заработной платы Р. А. Яковлев 17 выделяет только системы оплаты труда, которые, по мнению автора, обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.
Б. М. Генкин дает определение как формы, так и системы заработной платы. Форма заработной платы, по его мнению, характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. 18 В определении, предложенном автором, не выделен существенный признак, в соответствии с которым может быть проведена классификация применяемых на предприятии форм оплаты труда. В то же время Б. М. Генкин традиционно выделяет две формы оплаты: сдельную и повременную. Система заработной платы, считает автор, характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. 19 Однако система заработной платы определяет не только способ использования тарифной части, доплат, надбавок, премий, но и норм труда, а это не находит отражения в определении. Автор лишь отмечает, что существуют десятки систем заработной платы.
Интересна точка зрения Т. В. Сухановой, по мнению которой форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда – продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально – по каждому работнику, так и коллективно – по группе работников; как через продукцию произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную. 20
Классификация систем заработной платы , в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами живого и (или) овеществленного (в результате) труда, представлена в приложении 1.
Следует отметить, что большинство предприятий в России сейчас строят свои модели оплаты труда, используя элементы именно тарифной системы.
На сегодняшний день существуют две основные системы заработной платы – сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу определения размера заработка.
Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки – часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневных тарифных ставках – путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.
При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК РФ.
Нормы труда являются «конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка». 21 Существует три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором.
1. 2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения
Согласно закону об образовании «педагогический работник - это физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности» 22 .
В дошкольном учреждении к педагогическим работникам относятся: воспитатель, музыкальный руководитель, методист, логопед, психолог, дефектолог.
Воспитатель детского сада - это специалист по работе с детьми дошкольного возраста. Профессия эта очень ответственная, и требует от человека определенных навыков.
Воспитатель занимается с детьми, устраивает игры для развития внимательности, сообразительности, в своей работе придерживается программы развития детей дошкольного возраста. Обучающие методики подбираются в зависимости от возрастной категории, но все они сводятся к игровому процессу: так ребенок лучше воспринимает и усваивает материал.
В программу обучения дошкольного учреждения включаются занятия по начальной математике, знакомству с детскими писателями , музыке, рисованию, изобразительному искусству. Большую часть этих занятий проводит воспитатель.
Музыкальный руководитель в детском саду – это профессия, включающая многие умения: музыканта, педагога, организатора, сценариста, режиссера. Музыкальный руководитель в детском саду является специалистом, осуществляющим развитие музыкальных способностей и эмоциональной сферы детей дошкольного возраста, формирование их эстетического вкуса, а также определяющий направления педагогической деятельности с учетом их индивидуальных и возрастных особенностей.
Методист детского сада – это педагог, работающий над изучением, выработкой методов преподавания; специалист по методике какого-либо предмета. Методист наблюдает за работой воспитателей и других работников детского сада. Посещает занятия и проверяет знания детей.
Методист старается быть в курсе новинок, изучает их и наиболее удачные стремится внедрять в практику педагогов. Он организует воспитательно-образовательную и методическую работу, стимулирует профессиональное развитие воспитателей / преподавателей, оказывает педагогам методическую помощь, проводит методические семинары, организует открытые занятия / уроки, контролирует их работу и пр.
Логопед детского сада – это высококвалифицированный специалист, который изучает причины появления речевых дефектов (заикания, шепелявости, картавости, дисграфии, дислекции и т.д.), и с помощью специальных методик, методов и приемов помогает детям избавиться от них. Особенность профессии логопед заключается в том, что специалист в этой области должен быть одновременно врачом, психологом и педагогом, так как зачастую нарушения речи тесно связаны с психологическими или даже физиологическими проблемами ребенка.
По статистике, число детей, которые имеют проблемы с устной и письменной речью, с каждым годом растёт. Экология, вредные привычки, недостаточность живого общения с родителями, влияют на развитие ребёнка. Поэтому услуги логопеда в настоящее время очень востребованы в детском саду.
Психолог в детском саду помогает детям быстрее и легче адаптироваться к новым условиям. Задача психолога - сделать жизнь ребенка в детском саду удобной, комфортной прежде всего с точки зрения детской психики, общих и индивидуальных особенностей ее развития. Психолог должен помочь воспитателю и родителям ребенка найти и объяснить скрытые причины некоторых детских неудач, поступков и особенностей поведения. Этот специалист обязан не упустить ребенка, трудности которого находятся на грани нормы, чтобы вместе с родителями и другими коллегами помочь ему справиться с ними еще до школы.
Дефектолог в детском саду – это специалист по работе с детьми , у которых имеются отклонения в физическом или психическом развитии. Выделяется два типа дефектологов, в зависимости от того, насколько широка направленность их деятельности: те, кто изучает, обучает и воспитывает детей, имеющих отклонения в развитии.
Обязанности педагогических работников детского сада включают в себя уход за подопечными, организацию досуга детей и проведение развивающих занятий.
Из характера педагогического труда вытекают две обобщенные функции, раскрывающие его содержание - методико-технологическая и организационно-процессуальная (рис. 1).
Структура педагогического труда
Планомерная совместная педагогическая деятельность, направленная на оказание образовательных услуг в процессе обучения и воспитания подрастающего поколения, воспроизводства и развития кадрового потенциала общества (с экономической точки зрения).
Особенности педагогического труда
В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты труда с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции.
Единицей измерения труда педагогических работников является рабочее время - промежуток времени, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности.
Виды рабочего времени:
1) Нормальное (не более 40 часов в неделю)
2) Сокращенное (для несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин и работников определенных профессий с учетом специфики и условий труда)
3) Неполное (по договоренности между работником и работодателем, при этом труд оплачивается пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ).
Рабочее время в каждом году может различаться из-за наличия праздников, так как, согласно трудовому кодексу, накануне праздника рабочий день сокращается на 1 час, а если праздничный нерабочий день выпадает на выходной, то следующий будний день становится нерабочим.
Трудовой кодекс содержит специальную главу, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников.
Рабочее время педагогического работника = учебная нагрузка (оплачивается преподавательская работа) + иная педагогическая работа (проверка тетрадей, классное руководство, педсоветы, методические объединения, перемены и т.д.).
Ставка заработной платы педагогическому работнику устанавливается, исходя из затрат рабочего времени в астрономических часах, при этом одним часом педагогической нагрузки может быть и 45 минут, и 30 минут, и увеличения количества проводимых уроков при этом не происходит, так как продолжительность урока устанавливается для ученика и в его интересах.
Периоды школьных каникул, не совпадающие с очередным отпуском, являются обычными рабочими днями, во время которых педагог может в пределах определенной ему учебной нагрузки оформлять кабинет, выполнять организационную работу и т.д.
За часы педагогической работы, выполненной сверх установленной нормы, производится дополнительная оплата из расчета получаемой ставки (оклада) в одинарном размере.
Случаи работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:
1. Совместительство (по инициативе работника) внутреннее (с разрешения администрации в том же образовательном учреждении) и внешнее (вне стен образовательного учреждения, при этом разрешение администрации не требуется).
2. Сверхурочная работа (по инициативе работодателя).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Рабочая неделя: 5-дневная с двумя выходными
6-дневная с одним выходным
Скользящий график
Гибкое рабочее время, ненормированный рабочий день.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически направляться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Внерабочим временем считается: время, связанное с работой в учреждении (передвижение к месту работы и обратно, перерыв на обед); время на домашний труд и другие бытовые потребности; время на удовлетворение физиологических потребностей человека (сон, еда, уход за собой); свободное время (активный отдых, чтение, хобби).
Заработная плата - часть ВВП , отраженная в себестоимости продукции и распределяемая в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Функции заработной платы: воспроизводящая (зарплата - основной источник дохода человека, главное средство возобновления его способности к труду);
Стимулирующая (зарплата - форма материального стимулирования труда работников).
Зарплата бывает номинальной и реальной. Номинальная зарплата - это начисленная и полученная работником зарплата за его труд за определенный период. Реальная зарплата - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату; покупательная способность номинальной зарплаты. Зависит от величины номинальной зарплаты и цен на товары и услуги.
Оплата труда педагогических работников складывается из :
Основной (оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ);
Дополнительной (выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым кодексом: отпуска, перерывы, льготные часы, выходное пособие при увольнении, государственные и общественные обязанности);
Премии (выплачивается из прибыли предприятия за основные результаты работы);
Вознаграждения (выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенного результата в деятельности).
Формы оплаты труда:
1. Повременная.
1.1. Повременная простая: зарплата напрямую зависит от количества отработанного времени.
1.2. Премиальная: к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифу государственной сетки или другим измерителям.
2. Сдельная.
2.1. Прямая сдельная: оплата за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.
2.2. Сдельно-премиальная: помимо суммы сдельной зарплаты работнику начисляются премии за конкретные показатели его производительной деятельности.
2.3. Сдельно-прогрессивная: выработанная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по прямым неизменным расценкам, изделия сверх нормы - по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
3. Аккордная : определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой при достижении плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала.
Элементы тарифной системы.
1. Тарифные ставки
2. Квалификационные разряды
4. Должностные оклады.
В 1992 г. произошли радикальные изменения традиционной политики оплаты труда работников. В законодательном порядке был установлен минимальный размер оплаты труда, который за прошедшие годы неоднократно повышался. Существенно увеличился разрыв в заработной плате работников производственной и бюджетной сферы.
Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 г. был введен общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с ЕТС (единая тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов).
В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическим работникам присваиваются 7-16 разряды. Руководителям учреждений устанавливаются разряды оплаты труда выше, чем у педагогических работников (13 - 16) с учетом объемных и качественных показателей.
Объемные показатели: численность работников, число обучающихся или воспитанников, наличие дополнительных объектов, их сложность, сменность работы учреждения.
Качественный показатель - уровень квалификации руководителя.
1.12.2001 года были установлены следующие тарифные коэффициенты (см. таблицу).
| Разряд | Тарифный коэффициент | Разряд | Тарифный коэффициент |
| 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 | 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5 |
Ставка 1 разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений - соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления (в Ленинградской области в 2008 г. ставка была 2000 рублей).
Существующая разрядная сетка приводит к оплате по одному и тому же разряду специалистов разной квалификации (преподавателей ВУЗов и учителей школы), нивелирует различные виды педагогической деятельности (семинары, научную работу, чтение лекций).
В настоящее время Россия плавно переходит к «подушевому» финансированию в расчете на одного ученика. Во многих школах России уже перешли на эту систему. Министерство образования и науки считает, что это позволит повысить конкурентоспособность образовательных учреждений. От этой реформы должны выиграть, в первую очередь, учреждения с большим контингентом учащихся.
В соответствии со ст. 54 Закона РФ "Об образовании" заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Педагогическим работникам образовательных учреждений минимальные ставки заработной платы и должностные оклады устанавливаются в размере, превышающем уровень средней заработной платы в Российской Федерации.
Размер средней ставки заработной платы и должностного оклада педагогических работников образовательных учреждений устанавливается на уровне:
для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования - в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;
для учителей и других педагогических работников - не ниже средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;
для иных работников образовательных учреждений - средней заработной платы аналогичных категорий работников промышленности в Российской Федерации.
Образовательное учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников данного образовательного учреждения самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования.
Изыскание средств на эти цели путем превышения максимально допустимых учебных нагрузок на педагогического работника образовательного учреждения запрещается.
В соответствии со ст. 30 ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" высшее учебное заведение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников (без установления предельных размеров должностных окладов (ставок)).
Должностной оклад (ставка) выплачивается работнику высшего учебного заведения за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом).
Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание высшего учебного заведения, и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.
Минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:
сорока процентов за должность доцента;
шестидесяти процентов за должность профессора;
900 рублей за ученую степень кандидата наук;
1500 рублей за ученую степень доктора наук.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 3.04.2003 г. №191 "О продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Педагогическим работникам образовательных учреждений в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда, этим же постановлением, устанавливается, и иные нормы, например, 20 часов в неделю - учителям-дефектологам и учителям-логопедам; 24 часа в неделю - музыкальным руководителям и концертмейстерам и т.д.
Ставки (оклады) педагогическим работникам определяются на основании Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2.10.2003 г. №609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".
Таблица. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.
Заключение
Обновляющиеся сферы жизни требуют коренных преобразований как системы в целом, так и отдельных ее звеньев. Это означает, прежде всего, существенное изменение направлений ее педагогического и организационного развития. Исторический выбор дальнейшего пути развития связан с ломкой сложившихся стереотипов и негативных принципов, тормозящих развитие образовательных учреждений. Характер обновления заключается в ориентации специалистов органов образования, педагогических коллективов, каждого участника образовательного процесса на качественные изменения. Требуется не только изменить содержание деятельности и структуру системы, но и перестроить психологию преподавателей и руководителей в направлении принятия приоритета человека во всех звеньях отрасли. Гуманизация отношений сегодня - наиболее важный и сложный компонент в деятельности. Именно гуманизация предполагает переход от командно-административного соподчинения к сотрудничеству и партнерству людей, взаимодействующих в целостном процессе. Универсальность обновления образования в XXI в. будет заключаться в переходе на новые педагогические и управленческие технологии обучения, воспитания и развития. Гуманизация содержания современного образования по всей системе требует пересмотра технологий образования. Невозможно изменить технологию воспитания или обучения, не меняя характера отношений учитель-ученик на равноправные. Нельзя построить педагогически целесообразную систему внутришкольного самоуправления, не демократизируя весь процесс отношений в системе. Правила оплаты труда работников образовательных учреждений регламентируются ст. 54 Закона РФ "Об образовании" и ст. 30 ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также постановлениями Правительства РФ.
Список литературы
1.Федеральный закон от 13 января 1996 г. №12-ФЗ "Об образовании" // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150; 1997. №47. Ст. 5341; 2000. №30. Ст. 3120; №33. Ст. 3348; 2002. №7. Ст. 631; №26. Ст. 2517.
2.Федеральный закон от 22. 08. 1996 г. №125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"" (с изм. и доп.) // СЗ РФ от 26.08. 1996 г. №35. ст. 4135.
3.Федеральный закон от 25.10.2001 г. №139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (с изм. от 1.10.2003 г.) // СЗ РФ от 29.10.2001 г. №44. Ст.4150.
4.Постановление Правительства РФ от 2.10.2003 г. №609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" // СЗ РФ от 6.10.2003 г. №40. Ст.3901.
5.Постановление Правительства РФ от 3.04.2003 г. №191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" // СЗ РФ от 7.04.2003 г. №14. Ст. 1289.
6.Теория и практика педагогического управления в школе. Учебное пособие. Под редакцией Ю. В. Васильева.
7.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский – М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2002. – 959 с.
8.Шамова Т. И., Третьяков П. М., Капустин Н. П. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Т. И. Шамовой. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2008. – 320 с.
9.Шкатулла В. И. Образовательное право: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2009. – 688 с.
